Cambios propuestos en el despido con justa causa en la reforma laboral

Proyecto de reforma laboral busca modificar el proceso de despido con justa causa

La reforma laboral presentada por el Gobierno Nacional incluye una propuesta de cambio al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula el procedimiento que un empleador debe seguir para imponer sanciones disciplinarias a un empleado. El proyecto busca establecer un proceso similar al aplicado en sanciones disciplinarias para el despido con justa causa. De aprobarse el cambio en el despido con justa causa planteado en la reforma laboral, se deberán tener en cuenta las siguientes consideraciones:

¿Cuándo se puede finalizar un contrato de trabajo con justa causa?

Las situaciones que permiten a un empleador despedir a un trabajador con justa causa están establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas situaciones justifican la terminación del contrato laboral, ya que afectan el desarrollo normal del contrato de trabajo, por ejemplo: actos de violencia graves por parte del trabajador, incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, detención del trabajador por más de treinta días, entre otros.

¿Es necesario seguir un procedimiento disciplinario para despedir a un empleado con justa causa en la actualidad?

No es obligatorio. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha mantenido una posición pacífica al respecto, considerando que el proceso disciplinario solo es necesario cuando se imponen sanciones disciplinarias. En el caso del despido con justa causa, no hay una decisión sancionatoria involucrada, por lo tanto, no es necesario seguir un proceso específico.

Despido con justa causa en la reforma laboral ¿Qué proceso debería seguirse  para el despido con justa causa en la reforma, antes de despedir a un empleado con justa causa

Si se aprueba el proyecto, el empleador deberá establecer un proceso interno que proteja y aplique principios como la dignidad del trabajador, presunción de inocencia, contradicción y controversia, entre otros. El procedimiento deberá incluir, al menos, las siguientes etapas:

1. Comunicación formal al trabajador informándole sobre las conductas bajo revisión.
2. Descripción clara de los cargos investigados.
3. Entrega al trabajador de todas las pruebas que el empleador posea y que demuestren la justa causa.
4. Establecimiento de un plazo específico para que el trabajador presente descargos, debata las pruebas y aporte nuevas evidencias.
5. Información al trabajador sobre las decisiones tomadas por el empleador, exponiendo las motivaciones.
6. Aplicación del principio de proporcionalidad.
7. Permitir que el trabajador revise la decisión.

La última etapa podría resultar poco clara en la práctica cuando se despida a un trabajador con justa causa, ya que una vez finalizado el contrato, no parece lógico que el empleado pueda discutir o apelar dicha decisión.

¿Cuáles serían los principales cambios?

Es importante destacar que el despido con justa causa no implica la imposición de una sanción al trabajador. Por lo tanto, no parece lógico requerir un proceso específico en el que el empleado pueda solicitar pruebas o apelar la decisión del empleador, especialmente si la justa causa es la privación de libertad por más de 30 días, donde no se ve la relevancia de seguir un proceso similar.

Esta modificación podría incluso representar un retroceso en lo que se ha logrado con algunos fallos de la Corte Constitucional, ya que también han señalado que el despido no tiene una connotación sancionatoria y, por lo tanto, no requiere de procesos específicos.

¿Hay alguna excepción para no aplicar este proceso?

La única excepción mencionada en el proyecto se presenta cuando el trabajador obtiene el reconocimiento de su pensión.

Conclusiones

La propuesta de reforma laboral busca modificar el proceso de despido con justa causa, estableciendo un procedimiento similar al aplicado en sanciones disciplinarias. Si se aprueba el proyecto, los empleadores deberán implementar un proceso interno que garantice la protección de los derechos del trabajador.

Sin embargo, este cambio podría generar controversia, ya que no parece lógico requerir un proceso específico en situaciones de despido con justa causa, como la privación de libertad por más de 30 días, donde no se ve la relevancia de seguir un proceso similar. Además, podría representar un retroceso en lo que se ha logrado con fallos de la Corte Constitucional, que han establecido que el despido no tiene una connotación sancionatoria y no requiere de procesos específicos.

En este contexto, es fundamental seguir de cerca el desarrollo de la reforma laboral y sus posibles implicaciones para los empleadores y trabajadores, así como estar atentos a las decisiones y pronunciamientos de las autoridades laborales y judiciales en relación con este tema.