Implementación de la reforma laboral para empresas

No. La Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026 dejó sin efectos once circulares administrativas, no la ley. La Ley 2466 de 2025, el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia siguen vigentes con todas sus obligaciones. Lo que desapareció es la interpretación que el Ministerio había dado a esas obligaciones, y con ella la exigencia de requisitos que la ley no contemplaba. El efecto práctico es doble: hay cargas administrativas que ya no se pueden exigir en una inspección, y hay reglamentos y procedimientos redactados siguiendo esas circulares que conviene revisar para saber si se sostienen por sí mismos.

Sí. La obligación nace de la Ley 2466 de 2025, no de la Circular 0048 de 2026 que fue derogada. Un reglamento que conserve el procedimiento disciplinario anterior a la reforma deja a la empresa en una posición frágil por dos vías: la multa administrativa y, sobre todo, la nulidad de las sanciones que se impongan con ese procedimiento, con reintegro y pago retroactivo. La derogatoria de la circular no cambia la obligación; cambia el texto de referencia con el que se redacta.

Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, sin reducción de salario, distribuibles de común acuerdo en 5 o 6 días con un día de descanso obligatorio. Lo que exceda las 42 horas es hora extra: 25% de recargo la diurna y 75% la nocturna. El error más costoso es mantener los turnos actuales y solo ajustar tarifas: en operaciones nocturnas y de fin de semana casi siempre hay que rediseñar los turnos completos.

Desde el 25 de diciembre de 2025 el trabajo nocturno va de 7:00 p. m. a 6:00 a. m., antes iniciaba a las 9:00 p. m., y genera un recargo del 35% sobre la hora ordinaria. El recargo dominical y festivo es del 90% desde el 1 de julio de 2026 y llega al 100% el 1 de julio de 2027. La nómina debe estar parametrizada con estos valores y la empresa debe conservar comprobantes con el detalle de horas extras y recargos, que es la prueba que pide el inspector.

No es aconsejable. El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466, exige que el trabajador conozca los hechos imputados, pueda rendir descargos, aportar y controvertir pruebas y reciba una decisión motivada. Una sanción o un despido disciplinario sin esas garantías puede ser declarado nulo por un juez, con reintegro y salarios dejados de percibir. Las empresas de menos de 10 trabajadores tienen un procedimiento simplificado, pero igual deben oír previamente al trabajador.

El contrato a término fijo tiene un límite de 4 años acumulados incluidas las prórrogas; al superarlo se convierte en contrato a término indefinido. El contrato de aprendizaje pasó a ser un contrato laboral especial regido por el Código Sustantivo del Trabajo, con pago del 75% del salario mínimo en etapa lectiva y protecciones reforzadas. Los modelos de contrato anteriores a 2025 deben revisarse uno por uno, porque las cláusulas de renovación automática son las que suelen generar la conversión sin que nadie en la empresa lo advierta.

Sí. La jornada de 42 horas, el recargo nocturno desde las 7:00 p. m., el dominical al 90%, los límites del término fijo y las nuevas licencias aplican a empresas de todos los tamaños. La única flexibilización relevante es el procedimiento disciplinario: las empresas de menos de 10 trabajadores no requieren el procedimiento pleno, pero sí deben escuchar previamente al trabajador respetando su derecho de defensa.

Depende de tres variables: el número de trabajadores, los tipos de contrato y turnos que maneja la empresa, y el estado actual de los documentos. Por eso no publicamos una tarifa: responde las cuatro preguntas, lo llamamos, y con esa conversación definimos el alcance y le entregamos una propuesta formal con honorarios. Si para dimensionar el trabajo hace falta estudiar documentos, se lo decimos antes indicando el costo de ese estudio.

No. Tenemos oficinas en Cali y en Bogotá. Para empresas en esas ciudades el programa incluye una visita presencial al mes; para empresas del resto de Colombia, hasta tres sesiones virtuales mensuales con los mismos entregables. En ambos casos incluye resolución de consultas laborales del día a día durante el programa.