La reforma laboral introduce ajustes que impactan la contratación, las jornadas, los procedimientos internos y nuevas modalidades como el teletrabajo y el trabajo en plataformas. A continuación, te explicamos, en lenguaje claro, qué cambia, cómo te afecta y qué deberías hacer para cumplir y aprovechar los beneficios.

1) Cambios en contratos a término fijo y por obra o labor

Cambios en los contratos de trabajo a término fijo, por obra o labor (y aprendizaje)

La reforma laboral redefine aspectos clave de la contratación en Colombia para privilegiar la estabilidad, cerrar espacios de tercerización indebida y ordenar la forma en que se renuevan o terminan los contratos. A continuación, un resumen accionable de lo que cambió y cómo cumplir.

Tipo de contrato	¿Qué cambió con la reforma laboral?
Término indefinido	Se reafirma como regla general de la contratación. El trabajador puede renunciar en cualquier momento (se sugiere preaviso de 30 días, sin sanción si no lo hace). En caso de duda sobre la naturaleza del vínculo, se presume indefinido.
Término fijo	Límite máximo de 4 años. Las prórrogas deben constar por escrito y, salvo aviso previo de 30 días, se renuevan automáticamente sin superar el tope de 4 años. El conteo del límite empieza a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral.
Obra o labor	Debe formalizarse por escrito describiendo la labor, alcance y criterios de cierre. Si al finalizar la obra el trabajador continúa prestando servicios sin nuevo contrato, se presume indefinido. Solo una obra diferente justifica un nuevo contrato por obra.
Contrato de aprendizaje	Se reconoce su carácter laboral especial (a término fijo, regido por normas laborales). Remuneración: al menos 75% del SMMLV en etapa lectiva y 100% del SMMLV en etapa productiva. Las empresas obligadas a cuota de aprendices que no los vinculen deben monetizar la cuota pagando al SENA alrededor de 1.5 SMMLV por aprendiz no contratado.

¿Qué significa en la práctica?

Menos uso de contratos temporales para funciones permanentes: si la actividad no está claramente delimitada en el tiempo o por proyecto, usa indefinido.
Renovaciones con soporte: toda prórroga del término fijo debe quedar por escrito y dentro del tope de 4 años.
Cierres de obra claros: en obra o labor, define entregables, actas de cierre y fecha de terminación; así evitas que el vínculo se presuma indefinido.
Aprendices con derechos: estandariza pagos, seguridad social y reporte al SENA. Si no cumples la cuota, aplica la monetización.

Recomendaciones para empleadores

Mapea tus cargos: clasifica funciones permanentes vs. temporales (proyecto, estacionalidad, reemplazos).
Plantillas actualizadas: contratos con objeto, duración/obra, causales y prórrogas claras (incluye aviso de 30 días en término fijo).
Trazabilidad: cronogramas, entregables y actas de cierre en obra o labor. Mantén un registro de renovaciones con alertas.
Gestión de aprendices: plan de cupos, convenios, pagos (75%/100%), afiliaciones y políticas internas de formación.
Capacitación: al equipo de RR. HH. y líderes sobre la nueva regla de presunción de indefinido y límites del término fijo.

Derechos y buenas prácticas para trabajadores

Exige copia de tu contrato y anexos (prórrogas, actas).
Verifica que tu duración y objeto estén claramente descritos (en obra/labor, pide los criterios de cierre).
Si continuas laborando tras “cierre” de obra sin nuevo contrato, puedes invocar la presunción de indefinido.
Como aprendiz, confirma etapa, remuneración y afiliaciones.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Puedo seguir usando contrato a término fijo?
Sí, siempre que la causa esté justificada y no supere el límite de 4 años (con prórrogas por escrito y aviso de 30 días).

¿Cuándo corresponde contrato por obra o labor?
Cuando exista una actividad concreta y temporal con entregables definidos. Si no hay claridad o el trabajador sigue luego de la “entrega”, puede presumirse indefinido.

¿Qué pasa con las renovaciones automáticas?
Se mantienen salvo aviso previo de 30 días y sin rebasar 4 años totales en término fijo.

¿Cómo se cumple la cuota de aprendices?
Vinculando aprendices con pagos de 75%/100% SMMLV según etapa y haciendo afiliaciones. Si decides no vincular, aplica la monetización de la cuota ante el SENA.

2) Jornadas: trabajo nocturno y trabajo dominical/festivo

La reforma laboral ajusta la organización de la jornada, los recargos y los límites de horas extra para proteger la salud del trabajador y dar previsibilidad a las empresas.

Resumen en tabla jornada laboral

Medida	Detalle	% recargo / límite	Implementación
Jornada máxima	Distribución flexible en 5 o 6 días, con al menos un día de descanso obligatorio.	42 horas semanales	Se mantiene la reducción gradual fijada por la Ley 2101 de 2021 hasta llegar a 42 h/sem.
Horario nocturno	Se amplía el horario nocturno desde las 7:00 p. m.	Recargo 35% (desde 7:00 p. m.)	Empieza a aplicar 6 meses después de la sanción de la ley.
Recargo dominical y festivo	El recargo llegará al 100% de forma escalonada. Puede aplicarse 100% antes de manera voluntaria.	80% (jul. 2025) → 90% (jul. 2026) → 100% (jul. 2027)	Implementación gradual desde este año y hasta 2027.
Horas extra (diurnas)	No más de 2 horas diarias ni 12 semanales. Prohibido el doble turno salvo cargos de dirección o excepción sectorial.	Límites: máx. 2 h/día y 12 h/semana	Aplica con la entrada en vigor de la reforma (salvo reglas especiales).

¿Qué cambia con la reforma laboral?

Semana laboral: se consolida la ruta hacia 42 horas por semana, con flexibilidad para distribuir en 5 o 6 días y un día de descanso obligatorio.
Nocturnidad: el recargo nocturno (35%) iniciará desde las 7:00 p. m., mejorando la compensación por trabajo en horas de mayor afectación al descanso.
Domingos y festivos: el recargo se eleva progresivamente hasta 100% (80% en 2025, 90% en 2026 y 100% en 2027).
Horas extra: se refuerzan los límites (2 h/día, 12 h/semana) y se desincentivan los dobles turnos por riesgos de fatiga y salud.

¿Cómo impacta a empleadores y trabajadores?

Para empleadores

Recalcula turnos y costos con el nuevo inicio de nocturnidad (7:00 p. m.) y el cronograma del dominical/festivo.
Ajusta contratos, reglamento interno y políticas de recargos; documenta excepciones y cargos de dirección.
Implementa un sistema confiable de registro de asistencia y horas (soporta auditorías).
Refuerza pausas, gestión de fatiga y desconexión para prevenir riesgos.

Para trabajadores

Conoce tus recargos (nocturno y dominical/festivo) y verifica que el cálculo respete el calendario de implementación.
Exige comunicación previa de turnos y conserva soportes de horas trabajadas.
Reporta fatiga o afectaciones a salud y seguridad.

Calendario de implementación

Horario nocturno desde 7:00 p. m.: entra a regir 6 meses después de la sanción de la ley.
Recargo dominical/festivo:
- 80%: julio 2025
- 90%: julio 2026
- 100%: julio 2027
Semana de 42 horas: se mantiene la reducción gradual establecida por la Ley 2101 de 2021 (hasta llegar a 42 h/semana).

Checklist de cumplimiento (empresa)

Matriz de turnos con horas diurnas/nocturnas y descansos.
Política de recargos (nocturno, dominical, festivo y extra), actualizada.
Sistema de registro de horas (biometría, app o software) con trazabilidad.
Capacitación a nómina y jefes sobre el calendario de cambios.
Protocolos de pausas activas, fatiga y desconexión.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Puedo seguir distribuyendo la jornada en 6 días?
Sí. La reforma permite distribuir las 42 horas en 5 o 6 días, con un día de descanso.

¿Desde cuándo se paga nocturno a partir de las 7:00 p. m.?
Desde 6 meses después de la sanción de la ley.

¿El recargo dominical sube ya al 100%?
No. Sube escalonado: 80% (jul. 2025), 90% (jul. 2026) y 100% (jul. 2027). Las empresas pueden anticipar voluntariamente el 100%.

¿Cuántas horas extra puedo trabajar?
Hasta 2 horas diarias y 12 semanales, con prohibición de doble turno salvo cargos de dirección o regímenes excepcionales.

Aviso: Contenido informativo. Aterriza estos puntos a tu actividad y a la normativa vigente aplicable en tu sector.