Implementación de la reforma laboral para empresas

La empresa queda en incumplimiento de la Ley 2466 de 2025 y se expone a multas del Ministerio del Trabajo de hasta 5.000 SMLMV (hasta $8.754 millones con el salario mínimo de 2026, $1.750.905). Además, las sanciones disciplinarias aplicadas con un procedimiento desactualizado pueden ser declaradas nulas, con reintegro del trabajador y pago retroactivo. Que el plazo haya vencido no significa que ya no deba hacerse: regularizarse cuanto antes reduce el riesgo frente a una inspección.

Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, sin reducción de salario, distribuibles de común acuerdo en 5 o 6 días con un día de descanso obligatorio. Lo que exceda las 42 horas es hora extra: 25% de recargo la diurna y 75% la nocturna. El error más costoso es mantener los turnos actuales y solo ajustar tarifas: en operaciones nocturnas y de fin de semana suele ser necesario rediseñar los turnos completos.

Desde el 25 de diciembre de 2025 el trabajo nocturno va de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. (antes iniciaba a las 9:00 p. m.) y genera un recargo del 35% sobre la hora ordinaria. El recargo dominical y festivo es del 90% desde el 1 de julio de 2026 y llegará al 100% el 1 de julio de 2027. La nómina debe estar parametrizada con estos valores y la empresa debe conservar comprobantes con el detalle de horas extras y recargos.

No es recomendable. El artículo 115 del CST, modificado por la Ley 2466, exige que el trabajador conozca los hechos imputados, pueda rendir descargos, aportar y controvertir pruebas y reciba una decisión motivada. Una sanción o un despido disciplinario sin estas garantías puede ser declarado nulo por un juez, con reintegro y salarios dejados de percibir. Las empresas de menos de 10 trabajadores tienen un procedimiento simplificado, pero igual deben oír previamente al trabajador.

El contrato a término fijo tiene ahora un límite de 4 años acumulados incluidas las prórrogas; al superarlo se convierte automáticamente en contrato a término indefinido. El contrato de aprendizaje pasó a ser un contrato laboral especial regido por el CST, con pago del 75% del salario mínimo en etapa lectiva y protecciones reforzadas (por ejemplo, no puede terminarse por embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio). Los modelos de contrato anteriores a 2025 deben revisarse.

Sí. La jornada de 42 horas, el recargo nocturno desde las 7:00 p. m., el dominical al 90%, los límites del término fijo y las nuevas licencias aplican a empresas de todos los tamaños. La única flexibilización relevante es el procedimiento disciplinario: las empresas de menos de 10 trabajadores no requieren el procedimiento pleno, pero sí deben escuchar previamente al trabajador respetando su derecho de defensa.

Depende de tres variables: el número de trabajadores, los tipos de contrato y turnos que maneja la empresa, y el estado actual de sus documentos (RIT, políticas, contratos). Por eso trabajamos con un programa de 3 meses con honorarios fijos mensuales, definidos en una propuesta formal que emitimos en máximo 48 horas tras unas preguntas breves. Como referencia del costo de no actuar: las multas del Ministerio del Trabajo llegan a 5.000 SMLMV y una demanda laboral promedia $15 millones, sin contar reintegros y retroactivos.

No. Para empresas en Cali el programa incluye una visita presencial al mes; para empresas del resto de Colombia, hasta tres sesiones virtuales mensuales con los mismos entregables. En ambos casos incluye resolución de consultas laborales del día a día por WhatsApp y correo durante el programa.