Protección contra la discriminación laboral

La reforma laboral refuerza la igualdad de trato y prohíbe expresamente conductas discriminatorias en el empleo. Las empresas deben contar con políticas, canales de denuncia y acciones correctivas; los trabajadores reciben mayores garantías para reportar y obtener protección efectiva.

¿Qué prohíbe al empleador? (Art. 59, énfasis de la reforma)

• Discriminar a mujeres y a personas con identidades de género diversas por razón de su nombre, orientación sexual o aspectos de su vida personal.
• Exigir labores de esfuerzo físico a personas embarazadas que puedan poner en riesgo el embarazo o impedir el normal desarrollo fetal (según recomendaciones y restricciones médicas).
• Forzar renuncias o despedir por motivos religiosos, políticos, por enfermedad o por afectaciones a la salud mental.
• Claves prácticas: toda decisión laboral (selección, ascenso, remuneración, sanción o terminación) debe sustentarse en criterios objetivos y documentados.

Inclusión laboral y trabajo digno: cuota para personas con discapacidad

A partir del segundo año de vigencia de la reforma, medianas y grandes empresas deberán cumplir una cuota mínima de inclusión de personas con discapacidad. El primer año funciona como período de transición (medida voluntaria) para que las organizaciones adecúen procesos y hagan ajustes razonables.

Cuota mínima

Cómo calcular la cuota (ejemplos rápidos)

• 350 empleados → 2% = 7 trabajadores con discapacidad.
• 500 empleados → 2% = 10 trabajadores.
• 650 empleados → base 500 = 10 + excedente 150 → +1 adicional = 11 trabajadores.
• 1.020 empleados → base 500 = 10 + excedente 520 → +5 adicionales = 15 trabajadores.

¿Qué debe implementar la empresa?

Políticas y procedimientos mínimos

• Política de no discriminación (aplica a selección, compensación, ascensos y desvinculaciones).
• Canal confidencial y comité para denuncias (con tiempos de respuesta, protección contra represalias y trazabilidad).
• Protocolos para gestantes: evaluación del riesgo, restricción de tareas contraindicadas y adaptaciones del puesto conforme a la medicina laboral.
• Salud mental: rutas de atención, confidencialidad y prohibición de decisiones adversas por esta causa.
• Ajustes razonables y accesibilidad (formatos accesibles, intérpretes, herramientas de apoyo, adecuación de espacios).
• Plan de inclusión: metas anuales, proveedores de empleabilidad inclusiva, alianzas con bolsas de empleo y entidades de formación.
• Registro y reporte: evidencias de procesos, cifras de inclusión y motivos cuando no sea posible cubrir la cuota (con justificación formal ante la autoridad).

Derechos de las personas trabajadoras

• Entorno libre de discriminación y de represalias por denunciar.
• Adaptaciones razonables por embarazo o discapacidad, sin pérdida de ingresos por ese motivo.
• Confidencialidad en datos sensibles (salud, orientación sexual, creencias).
• Acceso a canales efectivos de queja y a decisiones motivadas.

Checklist de cumplimiento (rápido)

• Política de no discriminación publicada y firmada por la alta dirección.
• Canal de denuncia (anónimo/confidencial) y procedimiento con plazos.
• Matriz de riesgos para gestantes y protocolo de adaptación.
• Programa de inclusión y ajustes razonables (presupuesto, responsables, metas).
• Capacitación a líderes y RR. HH. (sesgos, entrevistas inclusivas, salud mental).
• Indicadores y reportes internos de inclusión (y, si aplica, justificaciones ante la autoridad).

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Puedo pedir renuncia por incompatibilidad con creencias o política?
No. Despedir o presionar para renunciar por razones religiosas o políticas está prohibido.

¿Qué pasa si la tarea asignada es riesgosa para una gestante?
Debe reubicarse o adaptarse el puesto según recomendación médica. La empresa no puede exigir labores que pongan en riesgo el embarazo.

¿Y si no encuentro candidatos con discapacidad para cumplir la cuota?
Se exige gestión activa (alianzas, convocatorias, ajustes). Si objetivamente no hay oferta disponible, debe justificarse formalmente ante la autoridad competente.

¿Cuáles son las consecuencias de discriminar?
Además de acciones judiciales, puede haber sanciones administrativas y órdenes de corrección por parte de la autoridad laboral.